THE SOAVE INIMA ROUND TABLE 2024

Tras cuatro años de reuniones virtuales, durante los días 23 y 24/febrero se celebró la primera reunión presencial de todas las organizaciones integrantes de “International Network of Interim Managers Associations” (INIMA), en Soave (Italia).

La asamblea estuvo moderada por Jonathan Selby, presidente de INIMA (Europa) y miembro de la junta directiva de Leading Network (Italia). Con la participación de:

– Marei Strack, directora ejecutiva de DDIM (Alemania)

– Tony Evans, presidente de IIM (Reino Unido)

– Jean-Philippe Ménétret, presidente de AE ​​CMT (Francia)

– Francisco Páez, vocal de AIME y presidente del Foro Levante.

– Bruno P. Baumberger, presidente de DSIM (Suiza)

– Stanislaw Wojnicki, miembro de la junta directiva de SIM (Polonia)

– Fabio Montefiori, presidente de Leading Network (Italia)

– Michael Stowasser, miembro de la junta directiva de DOIM (Austria)

– Maarten van Lelyveld, miembro de la junta directiva de AIM (Portugal)

– Pavel Pačes, miembro de la junta directiva de CAIM (República Checa)

El representante de Liechtenstein no pudo llegar a la reunión por problemas climatológicos en los accesos a Italia.

Como titulares de la asamblea de INIMA, compartidos por nuestro representante Francisco Páez tenemos:

• El mercado europeo se ha valorado en 5,3 Billones €.
• El mercado alemán se ha duplicado en 8 años, pasando de 1,3B€ a 2,7B€.
• En número de profesionales, AIME es la 4ª asociación en Europa con 216 miembros, detrás de Francia (250), Alemania y UK con 700 cada una.
• La edad media de los IM en Europa está subiendo.
• El 50% del mercado se lo reparten Dirección General, Finanzas y Operaciones.
• Francia y Polonia son los países con mayor cuota femenina, ya que las posiciones de Finanzas y RRHH suelen estar ocupadas por mujeres.
• Solo Polonia y Francia disponen de una certificación profesional.
• En el caso de Francia tienen dos modalidades:
  • Formación con examen que acredita la certificación.
  • Presentación de experiencia, explicando las misiones y la aportación de valor.
• Uno de los mayores problemas a la hora de contratar IM en los países del sur de Europa es la falta de confianza, por el pequeño tamaño de las empresas y el estilo familiar de la propiedad.
• Una certificación ayudaría a mejorar la visión que se tiene de los profesionales a contratar.
• Se está trabajando para preparar una guía de IM a nivel internacional, con la regulación y las obligaciones en cada país para una misión de IM.
• Después de la pandemia, en varios países muchas empresas buscan IM en lugar de contratar directivos. En Francia ha subido al 50%. Volverá a bajar conforme se normalice el mercado.
• Hemos analizado la circulación de profesionales de habla germana (Alemania, Suiza y Austria) con misiones en los 3 países.
• También se ha compartido la situación del mercado polaco desde la guerra en Ucrania.
• Otra de las grandes diferencias del mercado europeo es el nº de misiones a tiempo parcial. España (con el 45% de media) e Italia (por encima del 50%), comparado con el 19% de Alemania o el 16% de Francia. Los tres aspectos que más influyen son:El tamaño de las empresas, el coste de las misionesy la legislación.

Como agenda de esta reunión se trataron los siguientes puntos:

La incorporación de la mujer como Interim managers.

La representante de Alemania indicó que tienen aproximadamente un 15% de mujeres como IM, con algunas diferencias según la función o el puesto. Además del nivel estructural, también existen razones familiares y personales por las que la Interim Management a menudo no resulta atractivo para las mujeres.

Francia y Polonia tienen el mayor porcentaje de mujeres Interim Managers de Europa. ¿Cuáles son las razones subyacentes?

El representante de Francia explicó que desde 2021 hay un ley francesa que exige una cuota del 30% de mujeres para 2027 en los órganos de dirección de las empresas de más de 1.000 empleados (que representan 1/3 de las misiones). También el sello “Índice de Igualdad de Género” es una señal de reconocimiento para las empresas que integran la igualdad profesional en sus acciones de RSC. Y además, las misiones en finanzas y recursos humanos representan respectivamente el 27% y el 15% del total de misiones (es decir, el 42%) y están ocupadas por mujeres en el 60% y el 64% de las misiones, respectivamente.

En Polonia, comenta su representante, que durante las primeras décadas posteriores a 1945, hubo una política dirigida por el gobierno para alentar a las mujeres a continuar sus estudios y asumir roles hasta entonces masculinos; esto llevó a un aumento de la proporción de mujeres en diferentes estratos del mercado laboral. El porcentaje femenino tiende a variar según la profesión. Hay una representaciónnotablemente mayor, entre otros. en roles financieros y de recursos humanos, que representan el 16% de las misiones IM.

Situación del mercado británico tras el Brexit.

El Brexit ha quedado enmascarado por los efectos de la COVID y, en menor medida, por la geopolítica. El Brexit ciertamente ha restringido la movilidad de los directivos «dentro y fuera» del Reino Unido, pero es imposible medir el impacto. En particular, ahora hay indicios económicos de recesión.

La representación inglesa comenta que se estimó el impacto del Brexit en el PIB del Reino Unido sería de entre un 4% y un 5%, equivalente a una recesión notable típica en la economía del Reino Unido. Cualquier impacto fue anulado por el Covid, con una reducción del PIB de aproximadamente el 21%. Unido a la invasión rusa de Ucrania y el consiguiente aumento de los precios internacionales de la energía, lo que a su vez condujo a «la crisis del coste de vida» y la consiguiente alta inflación, superior al 10%.

Adaptación del mercado de Polonia frente al impacto de la guerra Ucrania-Rusia.

Si bien el impacto del COVID en la economía polaca había sido significativo, la principal influencia observada después de febrero de 2022 –fecha de la invasión rusa en Ucrania– ha sido la inflación, compensada por fuertes medidas gubernamentales que inyectaron dinero en varios sectores y, por otro, por la migración masiva desde Ucrania, principalmente por mujeres. Si bien Polonia ya contaba con un gran número de trabajadores ucranianos antes de la guerra, muchos de ellos decidieron regresar a casa para luchar. Por lo tanto, uno de los principales desafíos que tienen los interim managers desde 2023 ha sido la escasez de mano de obra especializada. A los desafíos relacionados con la inserción de los ucranianos en el muy homogéneo entorno laboral polaco se ven incrementados por la creciente afluencia de trabajadores inmigrantes de Asia, principalmente del subcontinente indio, pero también de Filipinas, Vietnam y Asia Central. Polonia no tiene una tradición de gestión multicultural del mercado laboral

España e Italia tienen una alta proporción de pequeñas empresas. ¿Cómo afecta al Interim Management?

Prácticamente las empresas más pequeñas suelen tener presupuestos limitados, por lo que son habituales los contratos flexibles como a tiempo parcial . Con frecuencia, las empresas más pequeñas se vinculan a un director específico y las relaciones laborales suelen ser más largas que en otros países. Los interim managers en empresas más pequeñas a menudo tienen al empresario fundador de la familia como primera línea de contacto, esto requiere que el interim manager tenga las habilidades interpersonales para colaborar eficazmente con personas que pueden tener una forma de pensar diferente, comenta el presidente de INIMA

Por su parte, Francisco Páez añade que la mayoría de empresas en España son pequeñas y familiares. Con una doble implicación: una menor capacidad de invertir en proyectos y una cultura más tradicional. Esto significa que los Interim Managers deben ganarse la confianza de los propietarios y demostrar el valor adicional que podemos ofrecer. En España se suele pensar que los Interim Managers son caros por desconocimiento de las ventajas que tenemos en cuanto a experiencia, conocimiento, independencia y eficacia. Tenemos que seguir trabajando para revertir esta situación.

En Italia hay un gran número de PYMES, por lo que la brecha cultural entre empresarios y directivos representa una de las mayores dificultades de funcionamiento. Por lo tanto, el desarrollo de habilidades blandas para gestionar las relaciones con los propietarios es uno de los factores que permiten a IM operar con éxito. Relacionado con la capacidad de gasto de las empresas y la capacidad de la organización corporativa para seguir el ritmo del cambio, aparecen proyectos a tiempo parcial en Italia. Es posible operar enfocándose en los objetivos, así como modulando la gestión del cambio para que no socavar la capacidad de las personas de la empresa para aceptar el cambio.

¿Cuál es el valor añadido de la certificación de interim manager?

La certificación de interim Management que se expide en Francia se beneficia de dos reconocimientos importantes: la Federación Francesa de Interim Management llamado France Transition y el Estado, a través de France Competences (cuya su misión es financiar, regular y mejorar el sector de la formación profesional y el aprendizaje). Hay un curso de formación integral de 14 días, que proporciona al interim manager las herramientas, métodos y habilidades interpersonales necesarias para el ejercicio de esta profesión. Al finalizar su formación en el Instituto IFMT, el Interim Manager Certificado puede unirse a la asociación de antiguos alumnos AE-CMT, que reúne a más de 250 directivos, lo que le permite formar parte de la mayor red de interim managers de Francia y de Europa, a través de nuestro INIMA. Al finalizar la certificación, el interim manager se compromete a seguir un código de ética.

En Polonia, el programa de certificación se basa en la Metodología Interim Management, con un manual integral diseñado para candidatos a la profesión, elaborado en 2010. Nuestro desafío clave era generar conciencia sobre el concepto del IM entre los empresarios. Pensamos que sería útil crear un estándar reconocido oficialmente en el mercado y que diferenciaría a los interim managers experimentados de las personas sin fuertes referencias. Utilizamos el Marco de Cualificaciones Polaco (conforme al EQF), supervisado por el Ministerio de Infraestructura, y a través de un largo proceso (nos tomó 2 años alcanzar la forma final) diseñamos e implementamos un proceso de certificación profesional que incluye un conjunto de requisitos, cursos de formación, exámenes y reglamentos para la organización certificadora, que ahora se ha convertido en ley. El certificado es una referencia objetiva, está legalmente protegido y atestigua que quienes lo poseen tienen los conocimientos, habilidades, experiencia y nivel ético necesarios para que se pueda confiar en ellos para ingresar a una empresa por un período de tiempo limitado sin crear riesgos indebidos para los propietarios, explicó el representante polaco.

¿Cuáles son las características del interim Management en Portugal y en qué se diferencia de España?

Aunque la práctica existe desde hace bastantes años, el Interim Management en Portugal, se encuentra todavía en una fase inicial. AIM se creó en 2021 para apoyar principalmente a sus miembros y crear conciencia sobre cómo Interim Management puede agregar valor en varios sectores en Portugal.

AIM ha organizado activamente varios eventos (seminarios web, conferencias, formaciones, publicaciones, etc.) para promover la gestión interim en Portugal. Los miembros de AIM actualmente trabajan en medianas y grandes empresas nacionales e internacionales. Nuestro mayor desafío es concienciar a los gerentes de negocios y a los responsables de tomar decisiones en Portugal de los beneficios del Interim Management. Además, colaborar con entidades gubernamentales y asociaciones con universidades, cámaras de comercio y asociaciones industriales es esencial para obtener el reconocimiento de Interim Management en Portugal. Dado que una parte importante de nuestros miembros tienen misiones internacionales, iniciamos la “Guía de Misiones de IM Internacional”, que se está realizando en colaboración con INIMA, explicó el representante portugués.

¿Cuáles son las características del Interim Management en la República Checa?

La Asociación Checa de Interim Management se fundó hace 14 años. Es una plataforma profesional para reunirse con colegas, clientes potenciales, providers de interim Management y otras personas interesantes del mundo empresarial. CAIM ayuda a sus miembros a aumentar su visibilidad en el mercado y sirve como primera fuente de información para clientes potenciales. Nuestra misión es reunir a interim managers, providers y todas las personas que puedan estar interesadas o aprovechar los beneficios de la interim Management en la República Checa. La orientación de los proyectos de los IM en la República Checa refleja la estructura de nuestra economía, como por ejemplo en el mercado del automóvil.

Los IM, en la República Checa, realizan gran variedad de misiones como : cambio de estrategia, gestión de cambios, gestión de proyectos, optimización de procesos y sucesión corporativa, empresas en quiebra. Recientemente apoyamos a las empresas emergentes de TI, ayudándolas a crear estrategias de mercado.

El mercado alemán de Interim Management ha crecido sustancialmente en los últimos años. ¿Cuáles han sido los principales impulsores?

Los crecientes sectores de la automoción y la maquinaria han desempeñado un papel importante en el desarrollo del mercado de IM, también en fusiones y adquisiciones.

El mercado alemán está creciendo de manera constante, con sólo una ligera caída durante la pandemia de coronavirus. Desde entonces, el mercado ha crecido significativamente, tanto en términos de demanda de servicios de IM como de número de providers. Esto se debe principalmente al hecho de que los sectores de la automoción y la ingeniería, todavía están obteniendo muy buenos resultados. Las empresas de estos sectores orientados a la exportación tienen una gran necesidad de cambio para seguir siendo competitivas a nivel internacional. Sin embargo, los recursos administrativos de muchas empresas se han vuelto muy «escasos» durante varias oleadas de reestructuración en los últimos años. Esto hace que sea cada vez más difícil dotar a los proyectos de recursos de gestión propios. La situación se ve agravada por el cambio demográfico y la escasez de mano de obra calificada en todos los niveles, explicó el representante alemán.