Sobre el talento senior en España: “Es necesario trabajar la cultura empresarial. Necesitamos líderes ejemplares que se posicionen sobre el talento senior”, Mercedes Hernández (Fundación Másfamilia)

Durante la celebración del Congreso AIME 2024, ha tenido lugar una mesa redonda con Fundación Más Familia sobre talento senior.

VIDEO MESA REDONDA FUNDACIÓN MÁSFAMILIA

El diálogo ha contado con la participación de Mercedes Hernández, directora de Alianzas y RRII de Fundación Másfamilia (EFR) y coordinadora de la iniciativa Mástalentosenior; Nieves Gutiérrez, responsable de Cultura en ENDESA; Francisco Peña, responsable Gestión del Talento Senior en DKV y secretario de la Asociación Seniors en Red; Miguel Rull, CEO de Talianz y vicepresidente de APTASE (Asociación Profesional del Talento Senior); Iñaki   Ortega, director general en Madrid de Llorente y Cuenca y consejero del Centro Ageingnomics de Fundación Mapfre; y Teresa Quirós, consejera independiente y miembro del Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJECON (Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras), que ha moderado el encuentro.

Un encuentro al que no pudo asistir Iñaki Ortega, pero para el que compartió sus impresiones a través de la moderadora, destacando el envejecimiento como uno de los mayores desafíos de la economía española: “Su efecto va a depender de cómo se trate”. Ortega ha expuesto que se habla del gasto que supone la población mayor, en cuanto a pensiones y gasto sanitario, pero no se habla de las oportunidades que vienen de tener personas mayores con buena salud que aún pueden trabajar y que tienen una mayor capacidad de gasto y consumo.

Aunque para todo ello, según Mercedes Hernández, “es necesario trabajar la cultura empresarial. El Libro Blanco del Talento Senior, es un decálogo sobre qué deben de hacer los propios profesionales para adaptarse a su nueva realidad, además de las empresas y las administraciones públicas”. Pero, para cambiar la cultura empresarial, no sólo son necesarias estas herramientas, sino  que también la empresa debe tener un plan estratégico, según Hernández. Por ello, “necesitamos líderes ejemplares que se posicionen sobre el talento senior”.

Por su parte, Francisco Peña ha explicado el proceso que han seguido en DKV para desarrollar programas específicos que les han conducido a una estrategia global. Una estrategia que tiene que contemplar la conciliación, la compensación económica, los programas de prevención y vigilancia de la salud, programas para potenciar el talento senior (mentoring), reconocimiento a la trayectoria y creación de embajadores de marca para seguir teniendo contacto con el talento senior.

En este sentido, Nieves Gutiérrez también ha compartido los cuatro pilares que sustentan su estrategia: sensibilización y reconocimiento, desarrollo y formación, wellbeing y bienestar, engagement y equipos multidisciplinares.

Gutiérrez ha comentado que, actualmente, en ENDESA conviven 5 generaciones, con una edad media de un 46,9%, “lo que valoramos como algo bueno porque tenemos un engagement fuerte. Además, tenemos una tasa de movilidad externa muy baja”.

Gutiérrez ha añadido que el vínculo entre las nuevas generaciones y personas séniors en la compañía es fundamental: “Esta es nuestra cultura y la tienen que vivir las nuevas generaciones. Para ello, los séniors son nuestra palanca de cambio, ellos transfieren sus conocimientos a las nuevas generaciones y éstos ayudan a los séniors con la adaptación a las nuevas tecnologías y otros cambios que puedan necesitar”.

Miguel Rull ha aportado un matiz al debate, afirmando: “No creo que exista una discriminación por razón de edad, lo que hay es una realidad estadística que hace que haya mucho desempleo senior. Existe un desacoplamiento entre la edad de los profesionales y la institución del contrato de trabajo, pero hay otras modalidades de trabajo como el freelancing donde se acomoda la actividad profesional a otras actividades más personales”. Ha continuado exponiendo que las instituciones podrían trabajar para acomodar la regulación del mercado laboral al talento senior, asegurando que “el talento senior debe presentarse como atractivo para las empresas”.