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29/12/2023Por considerarlo de interés, compartimos este artículo escrito por Nigel Kirkham, para HAYS.
Tendencia 1: Reforzar las redes de talento con una contratación que dé prioridad a las competencias
En 2024, la escasez de talento seguirá siendo un grave problema y la demanda de puestos digitales, ecológicos y sanitarios seguirá aumentando. De hecho, el 62% de los altos responsables de la toma de decisiones a nivel mundial consideran la escasez de personal con conocimientos de IT como una de las principales amenazas para su negocio y, en el clima actual esto significa que es necesario un cambio significativo en las estrategias de contratación.
Si siguen contratando exclusivamente con criterios tradicionales (tales como educación formal, títulos universitarios y experiencia relevante), las organizaciones quedarán a merced de unos mercados laborales muy competitivos y no lograrán alcanzar sus objetivos.
El año que viene, las competencias triunfarán sobre la experiencia, ya que el 75% de los profesionales de la contratación predicen que la contratación basada en las competencias se convertirá en una prioridad clave para su empresa. Por ende, vendrá el necesario acceso a un grupo de trabajadores más amplio y diverso. En la práctica, implementar un enfoque que priorice las habilidades significa:
- Definir y mapear las habilidades identificando las competencias técnicas básicas necesarias en toda la organización;
- Crear trayectorias profesionales definidas y recorridos de aprendizaje basados en las carencias de habilidades, no en los roles;
- Seleccionar intervenciones de aprendizaje específicas que incluyan formación formal, experiencial y tutoría/aprendizaje entre iguales;
- Permitir la movilidad interna de talento mediante la publicación interna de puestos clave.
Tendencia 2: Equilibrio entre las personas y la tecnología
2023 fue el año de los avances tecnológicos. La IA generativa irrumpió en nuestras oficinas sin contemplaciones. ChatGPT hizo historia como la aplicación de consumo de más rápido crecimiento, alcanzando los 100 millones de usuarios activos mensuales en sus primeros 2 meses.
La tecnología avanza tan rápido que puede hacer irreconocible el método de trabajo actual en cuestión de meses. En 2024, la IA dará un nuevo salto adelante, facilitando desde entrevistas inmersivas, hasta la redacción de descripciones de puestos de trabajo, y las organizaciones están ansiosas por integrar su potencial en las prácticas laborales.
En medio de todo el entusiasmo por colmar las lagunas de cualificación e impulsar la productividad, las organizaciones deben asegurarse de que la IA (y la tecnología en general) se aproveche adecuadamente y que las personas lo vean como una ayuda, y no como una amenaza. Las organizaciones tienen que construir un ecosistema que equilibre cuidadosamente la promesa de la tecnología con una cultura que dé prioridad a las personas. Para Christiaan, esto significa tomarse el tiempo para comprender cuáles son sus objetivos empresariales, poner sus datos en forma y solo así poder alinear su estrategia de IA con sus objetivos empresariales.
La legislación aún tiene que ponerse al día con la innovación que supone la IA, pero en los próximos años seremos testigos de la promulgación de numerosas leyes de protección de los consumidores. En Nueva York, por ejemplo, la administración actual ha puesto en marcha un «Plan de Acción sobre Inteligencia Artificial» que evaluará los riesgos asociados a la IA. Se esperan programas similares a nivel mundial, por lo que es importante realizar un seguimiento de la legislación inminente que podría cambiar la forma en que tu organización utiliza esta tecnología en desarrollo.
Tendencia 3: ¿Oficina o teletrabajo? Una tensión creciente…
Cuatro años después del brote de COVID-19, continúa el debate sobre dónde se realiza el trabajo. No cabe duda de que el experimento del teletrabajo fue un éxito. Trabajadores de todo el mundo demostraron que podían ser tan productivos y eficaces como en la oficina, si no más.
Un estudio realizado por Gartner entre más de 4.000 empleados reveló que; el 39% de ellos probablemente renunciaría si su empresa intentara imponer de nuevo la vuelta a la oficina a gran escala.
Sin embargo, el crecimiento de la productividad mundial se ralentizará por tercer año consecutivo, y casi una cuarta parte de las empresas prevén que sus políticas de trabajo híbrido cambie en los próximos 12 meses para exigir una mayor asistencia en la oficina.
El debate consiste más en preguntarse cuál es el mejor lugar para que tus trabajadores tengan éxito, en lugar de limitarse a comparar el hogar con la oficina. Recuerda que para tus empleados no se trata de la oficina, sino de pertenecer a ella. Deja espacio para la socialización y la colaboración, así como para la atención y la concentración. Y como los trabajadores están cada vez más preocupados por si sus empresas están tomando medidas suficientes en cuestiones medioambientales, mejorar la sostenibilidad de tú lugar de trabajo también podría tener un impacto positivo a la hora de conseguir que la gente vuelva a la oficina con regularidad.
Tendencia 4: Personal ágil en respuesta a la incertidumbre económica
La inestabilidad y la perturbación de la economía son un enorme motor de cambio, y el actual clima geopolítico brinda a las empresas la oportunidad de replantearse no sólo cómo se hace el trabajo, sino quién lo hace.
La fuerza laboral contingente ofrece conjuntos de habilidades especializadas que se pueden utilizar según sea necesario, y cuando se despliega junto con el personal permanente, tendrás una fuerza laboral que es tanto confiable como ágil.
Es esencial tener una visibilidad completa de toda tú plantilla, tanto de los trabajadores fijos como de los que no lo son, lo que probablemente requerirá romper con los esquemas establecidos. Destaca la importancia de unir los equipos de Compras y Recursos Humanos para crear esta sinergia. La alineación estratégica y táctica entre estos departamentos, respaldado por el conjunto de tecnología: permite que las organizaciones sean mucho más eficientes y resistentes a las crisis.
Si consigues todo: Utilizar una fuerza laboral contingente flexible, alinear tus equipos de personal internos y mejorar tu tecnología. Estarás en condiciones de responder rápidamente a la incertidumbre económica y abordar los desafíos externos.
Tendencia 5: Reforzar las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión
El 44% de los empleados se sienten alienados por los esfuerzos de Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) de su organización, y este descontento se refleja en los equipos de DE&I que tienen altas tasas de abandono y una menor intención de contratación. Con el aumento del “activismo de los empleados”, las empresas deben actuar rápidamente o perderán credibilidad, confianza y, fundamentalmente, habilidades.
Una cultura de empresa integradora puede reducir la rotación de empleados en un 50%, por lo que en 2024 esperamos ver un enfoque renovado en la incorporación de iniciativas DE&I en la cultura, los procesos y las comunicaciones.
También es cada vez más importante considerar los esfuerzos de diversidad e inclusión dirigidos a la población no permanente, ya que representan una proporción cada vez mayor de la plantilla.
Tendencia 6: Gestión de una plantilla multigeneracional
La mano de obra actual es la más diversa en cuanto a edad jamás vista.
En el próximo año, la actual escasez de talento obligará a las organizaciones a sacar aún más partido de sus equipos multigeneracionales. Para ello, será fundamental una sólida canalización de talentos que atraiga, asegure e interactúe con los talentos más brillantes en todas las etapas de sus carreras, incluyendo:
- Doblar los esfuerzos para contratar a personal que se encuentre en el principio de su carrera profesional.
- Explorar las oportunidades de reincorporar a la población «no jubilada».
- Formación y reciclaje de las personas con experiencia en toda la organización.
- Explorar las oportunidades de los modelos Contratar-Entrenar-Desplegar, mediante los cuales los candidatos reciben capacitación para requisitos de habilidades específicas y están armados para su despliegue en las instalaciones del cliente.
Para captar el talento más demandado, las organizaciones deberán ir más allá de una estrategia salarial competitiva y tener en cuenta la satisfacción en el trabajo, la formación y la progresión profesional, así como los ajustes necesarios para apoyar a los empleados en las distintas etapas de su vida.
Nigel Kirkham ha pasado los últimos 30 años impulsando el crecimiento de grandes empresas globales. Como Chief Growth Officer fuerte y transformador, aporta su experiencia como socio consultor de las «Big 6», así como su experiencia a gran escala en BPO y subcontratación. Una combinación de gran perspicacia empresarial y experiencia operativa de nivel C ayudan a conseguir un alto crecimiento de los ingresos y la expansión empresarial.
Sus puestos más recientes incluyen TMF Group, el negocio global de Servicios Financieros donde formó parte del ExCo como Chief Client Officer; Avanade, la JV entre Accenture y Microsoft, un gigante tecnológico global y el mayor implementador de tecnología Microsoft en el mundo, donde fue Global Head of Sales; CSC (Computer Science Corporation), el gigante tecnológico (ahora DXC Technology), donde dirigió varios Industry Verticals, incluyendo Servicios Financieros, Retail & Consumer Goods, Transporte y Tecnología.
Anteriormente dirigió el negocio de consultoría de Xansa en EE.UU., con sede en Nueva York. También pasó 12 años en KPMG Management Consulting, los últimos 5 años como socio de KPMG Consulting en el Reino Unido. En este puesto también pasó 4 años en Oriente Medio, estableciendo y dirigiendo el negocio de KPMG en el Bajo Golfo, donde estuvo ubicado en Abu Dhabi.
Fuente: HAYS