Tendencias de Diversidad, equidad e inclusión (De&I) en 2024 (Fundación Adecco)

La diversidad, equidad e inclusión (DE&I) han emergido en la última década como pilares fundamentales del modelo empresarial, trascendiendo más allá de meras políticas de cumplimiento para convertirse en vectores esenciales de la excelencia empresarial, la cultura, el propósito corporativo, el negocio y la competitividad.

La Fundación Adecco se adentra cada año elaborando un dossier con las tendencias para el diseño de estrategias de DE&I de alto valor social e impacto corporativo aportando su punto de vista y su experiencia desde hace 25 años en proyectos de inclusión sociolaboral. También con el conocimiento adquirido en la Alianza #CEOPorLaDiversidad (en la que participan más de 90 compañías) creada junto a la Fundación CEOE en el año 2019 para acelerar las estrategias de DE&I en las empresas españolas.

¿Por qué son importantes en 2024 las estrategias de diversidad, equidad e inclusión?

La convergencia de la diversidad en sus distintas dimensiones, la equidad e igualdad de oportunidades para todas las personas independientemente de cualquier condición y la inclusión como práctica ética cotidiana para apoyar a las personas más vulnerables, no solo garantizan una fuerza laboral más representativa, sino que también fortalecen los procesos de innovación, la creatividad y la capacidad para adaptarse al cambio entre otros muchos beneficios.

A medida que la sociedad avanza hacia una conciencia más profunda, las empresas que lideran la DE&I se posicionan como protagonistas en un escenario empresarial cada vez más competitivo en el que se buscan compañías auténticas.

13 grandes tendencias de diversidad, equidad e inclusión en 2024

TENDENCIA 1. Medir la madurez de la estrategia de DE&I
TENDENCIA 2. Detenerse y replantear el modelo de DE&I en 2024.
TENDENCIA 3. El Diversity Washing
TENDENCIA 4. La cultura Woke: ideologización y politización
TENDENCIA 5. La DE&I no solo es un tema de recursos humanos
TENDENCIA 6. De la voluntariedad de la RSC a la regulación de la ESG
TENDENCIA 7. Liderazgo inclusivo y compromiso de la dirección
TENDENCIA 8. La ruta a la inclusión o inclusión journey
TENDENCIA 9. El reto y transición social y demográfica              
TENDENCIA 10. Diversidad demográfica, experiencial y cognitiva.
TENDENCIA 11. Crear entornos seguros: la seguridad psicológica
TENDENCIA 12. La IA: ¿instrumento o enemiga de la diversidad?
TENDENCIA 13. El derecho a entender

1. ¿En qué punto nos encontramos? El Index de diversidad

Las empresas llevan unos años trabajando en sus programas de DE&I y muestran interés en evaluar el desempeño de su estrategia para aplicar cambios en el caso de no alcanzar los objetivos esperados.

¿Cómo podemos analizar ese desempeño? Desde la Alianza #CEOPorLaDiversidad hemos elaborado una herramienta de autodiagnóstico de la DE&I que sirve de orientación para que las empresas puedan analizar su situación actual, la madurez de su estrategia de DE&I y así tomar decisiones en 2024.

2. Detenerse y replantear la estrategia de DE&I

En 2023 hemos visto cómo algunas empresas han tenido que repensar sus estrategias de DE&I, sus KPIs y OKRs y dar marcha atrás en sus objetivos sumidos en cierta “fatiga de la diversidad”. ¿Por qué? Muchos de estos objetivos se pusieron por la presión social y sin un conocimiento del contexto, respondían a tendencias o propuestas globales muy alejadas de la realidad local y con objetivos poco claros y demasiado ambiciosos. Buscaban actuar rápido, con gran impacto y efecto. Sin embargo, en muchas compañías se ha producido fatiga al no avanzar como se esperaba y un Diversity Washing al no ser capaces de materializar lo conceptual en propuestas significativas o al incorporar a minorías de manera simbólica y superficial (lo que se conoce como tokenismo)

Por ejemplo, algunas noticias en medios internacionales como Forbes o Medium hablaban en diciembre de 2023 cómo Google retrocedía o reducía las pretensiones e inversión de su programa de Diversidad, Equidad e Inclusión. Los objetivos se plantearon después de varias crisis reputacionales relacionadas con la diversidad. Como respuesta se plantearon objetivos ambiciosos que principalmente querían trasladar el compromiso de la compañía pero que no eran realistas.

3. El diversity washing

En 2024 tenemos que hacer frente al “Diversity Washing”. Es una mala práctica en la que las empresas pretenden ser inclusivas y diversas sin asumir esfuerzos y aplicando cambios significativos y profundos. Este enfoque, destinado a mejorar la imagen de la empresa, puede conllevar riesgos importantes. No solo socava la autenticidad de los esfuerzos por la diversidad, sino que también puede alienar a nuestros principales grupos de interés que buscan un compromiso genuino.

4. La cultura Woke

En 2023 se ha hablado mucho en Estados Unidos en torno a la cultura o movimiento woke (wokismo). Es interesante conocer qué es y cuál ha sido su evolución. La cultura woke (“estar despierto”) inicialmente se refería a aquellas personas que son conscientes y conocen los principales retos sociales e injusticias y que actúan de manera activa para hacerlas frente con un fuerte sentido de identidad. Sin embargo, ha estado de rabiosa actualidad puesto que se ha utilizado este concepto para generar movimientos tribales identitarios en los que se han producido enfrentamientos entre “oprimidos” y “opresores”.

En España también existe un enfrentamiento ideológico y político en torno a la diversidad que dificulta avanzar hacia modelos empresariales en los que unamos a nuestros grupos de interés hacia objetivos comunes. Es importante que la defensa de la justicia social, los derechos humanos fundamentales y la ética no se defiendan mediante posiciones e ideas muy cerradas y poco abiertas al debate y al diálogo. Es importante la unidad ante situaciones injustas para avanzar hacia metas y objetivos universales.

5. La DE&I no solo es un tema de recursos humanos

Las estrategias de diversidad, equidad e inclusión no son solo un tema relacionado con la gestión de equipos, no es solo un tema interno. Es algo que la gran mayoría de empresas van comprendiendo. Existen muchas más palancas que se pueden activar relacionadas con grupos de interés externo para crear estrategias de alto impacto social y valor corporativo. 

¿De qué tipo de palancas hablamos? Por ejemplo, el diseño de productos y servicios para todas las personas, el fortalecimiento de la estrategia de innovación corporativa mediante la creación de equipos diversos, la defensa de los derechos humanos en la cadena de valor, el apoyo a las personas más vulnerables de la sociedad y las que se enfrentan a mayores situaciones de desigualdad y discriminación o el diseño de tecnologías inclusivas, entre otras muchas. 

6. De la voluntariedad de la RSC a la regulación de la ESG

Hemos despedido un año en el que ha continuado avanzando el Tsunami regulatorio en Europa de la ESG. Esta tendencia tendrá gran impacto a nivel global y en 2024 se empezará a materializar con normativas como la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), la Taxonomía Europea o el Reglamento de Divulgación de Finanzas Sostenibles (SFDR), entre otras,  que consolidan la obligatoriedad de las estrategias ESG, pasando de la voluntariedad de la Responsabilidad Social Corporativa a la obligación de aplicar mecanismos que contribuyan por parte de las empresas a crear modelos empresariales más sostenibles. 

Todas las iniciativas medioambientales están tomando la delantera y adquieren un papel prioritario para las empresas, pero sin ninguna duda la Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I) se convierte en el gran motor de la “S”, el gran motor social de la estrategia empresarial.

7. Liderazgo de la DE&I: compromiso visible

En los últimos años, venimos hablando del liderazgo inclusivo, pero en 2024 si queremos que se materialice con mayor determinación la DE&I exige sobre todo un compromiso visible e implicación real de la dirección. En este caso, por lo tanto,  no solo hablamos del estilo de liderazgo, es decir, del liderazgo inclusivo, damos prioridad a la importancia de que la estrategia de DE&I cuente con el apoyo de la dirección general, del Comité de Dirección y del Consejo de Administración.

Tienen que estar convencidos de que es bueno (ética), de que aporta valor social (compromiso con la sociedad), que es justo (cumplimiento legal) y que proporciona ventajas competitivas y beneficios corporativos (competitividad empresarial). Por ello, realizar un buen business case de DE&I será crítico para conseguir su compromiso.

8. La ruta a la inclusión o inclusión journey

Ya en 2023 empezamos a trabajar y hablar intensamente del Inclusión Journey o la “Ruta hacia la inclusión” como aspecto clave en cualquier estrategia de DE&I. Muchas compañías están encontrando dificultades para reducir brechas corporativas. ¿Cuál es el problema? No es lo mismo hacer selección laboral que diversidad inclusiva o inclusión laboral. La inclusión laboral y la selección inclusiva son bastante más exigentes y necesitan mayor compromiso.

El “Inclusion Journey” o la “Ruta a la inclusión” es una metodología mediante la cual la empresa reconstruye el Candidate y Employee Journey, es decir, el recorrido de un empleado/a desde que se interesa por nuestra compañía y se inscribe en una oferta de empleo, hasta que finaliza su relación con la empresa.

9. El reto y transición demográfica

Es un fenómeno que está teniendo lugar en todo el mundo, pero que se concentra en los países desarrollados y que plantea un conjunto de desafíos relacionados con la evolución de la población mundial y los valores sociales en las próximas décadas.

¿Cuáles son los principales factores?

• 9.1 Envejecimiento del mercado laboral, la silver economy y dependencia
• 9.2 Los flujos migratorios globales
• 9.3 Liderazgo femenino, participación de la mujer y feminismo
• 9.4 Desintegración del modelo de familia tradicional
• 9.5 Diversidad de la discapacidad
• 9.6 Salud mental postpandemia 2020
• 9.7 Derechos humanos y LGTBI
• 9.8 Violencia contra la mujer

10. Gestión estratégica de la diversidad demográfica, experiencial y cognitiva

En 2024 debemos comprender el concepto de diversidad humana y el impacto que su gestión puede tener en programas de innovación y desarrollo, en procesos creativos, en la creación de equipos competitivos, en los modelos de trabajo colaborativo, en el liderazgo y la toma de decisiones. También en la ética empresarial y el propósito corporativo.

Existe un debate sobre cómo afrontar las estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DE&I):  poniendo el foco en la diversidad demográfica que es identitaria, simbólica y emocional o en la diversidad experiencial y cognitiva que tienen un impacto directo sobre el desempeño de un equipo. Por un lado, hay quienes defienden que si se pone foco en lo experiencial y cognitivo se equilibra lo demográfico. Sin embargo, otros consideran que esto podría suceder si no existieran desigualdades estructurales, sesgos inconscientes y prejuicios muy asentados y falta de movilidad social.

Para crear equipos de alto rendimiento tenemos que identificar las competencias clave, tratando de aprovechar la diversidad demográfica, experiencial y cognitiva y abriéndonos a la diversidad en sus 5 dimensiones. Explorar esta vía es imprescindible para abrirnos a competencias diferentes muy valiosas y poco representadas en las empresas como consecuencias de modelos de talento tradici0nales.

11. La seguridad psicológica: crear entornos seguros

Al referirnos a la seguridad psicológica, tenemos que abordarlo de dos maneras: por un lado, tenemos que debatir y enfrentar ideas opuestas en entornos seguros. Por otro lado, tenemos que poder mostrarnos tal y como somos, sin miedo.

12. La Inteligencia Artificial: ¿instrumento o enemiga de la diversidad?

No podíamos dejarla fuera del top 10 de tendencia de DE&I. Nos enfrentamos a un inmenso reto. En 2023 se ha hablado intensamente sobre la inteligencia artificial (IA) y el potencial que tiene para ser una herramienta poderosa que contribuya a promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DE&I) en las empresas y la sociedad. Sin embargo, también debemos ser conscientes de los riesgos de que incremente la desigualdad.

13. El derecho a entender: comunicación clara, adaptativa e inclusiva

El año 2023 despedimos a Mario Tascón, director general de la agencia de comunicación Prodigioso Volcán, que durante los últimos años ha defendido el “derecho a entender” llegando a promover una iniciativa junto a la Asociación DIRCOM para incluir en la Agenda 2030 el ODS 18: Comunicación clara, ética y responsable.

El derecho a entender es un movimiento que nació hace más de 50 años para reclamar el derecho de todas las personas a entender la información que la administración, las empresas y los medios trasmitían a la ciudadanía. Determinados sectores empresariales y distintas administraciones públicas están empezando a tomárselo en serio aplicando 3 modelos de comunicación estrechamente relacionados: la comunicación clara, la comunicación adaptativa y la comunicación inclusiva.

Fuente: Fundación Adecco